MANAGEMEN SDM

SALAH satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) professional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang
profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Data statistik menunjukkan bahwa tingkat pencari kerja dan tingkat pengangguran dari tahun ke tahun semakin meningkat. Sementara banyak perusahaan yang mengeluh karena sediki sekali dari mereka yang memiliki kualitas. Paradoks ini mengakibatkan tindakan “bajak-membajak” pegawai dan headhunting antar perusahaan. Bahkan banyak perusahaan yang masih mengimpor tenaga kerja dari luar (expatriate) untuk menduduki posisi tertentu. Persoalannya adalah bagaimana mengembangkan tenaga kerja potensial secara maksimal untuk kepentingan bisnis baik jangka panjang maupun jangka pendek. Sekurang-kurangnya kita mengidentifikasi 6 langkah yang perlu dilakukan:



a.Menyusun standard pengembangan yang tinggi untuk tenaga kerja potensial. Standar talent tinggi meliputi: kemampuan berfikir strategic, relasi, komunikasi, kompetensi, kinerja.

b.Pemimpin harus terlibat secara penuh dalam setiap pengambilan keputusan tentang manusia dalam perusahaan. Keterlibatan pemimpin sebatas pada menjamin agar standard yang tinggi yang telah disusun diterapkan pada setiap level dan dimensi organisasi perusahaan.

c.Pemimpin melaksanakan sendiri proses peninjauan terhadap talent yang terdapat dalam diri karyawan perusahaan

d.Pemimpin menanamkan pola pikir talent (forma mentis menegerial) kepada seluruh leader dalam perusahaan

e.Pemimpin berinvestasi terhadap karyawan potensial berupa: Gaji Pokok, Overaiding, Bonus Prestasi, Insentif sangat membantu dalam membangun talent pool yang kuat dalam dirinya.

f.Pemimpin harus bertanggungjawab terhadap talent pool yang mereka bangun. Karena talent pool sangat strategic bagi keberhasilan perusahaan.

Rekrutmen



Rekrutmen didefenisikan sebagai aktivitas-aktivitas penentuan karakteristik-karakteristik yang diinginkan dari pelamar, yang nantinya akan menjadi subjek aplikasi prosedur-prosedur seleksi. Rekrutmen merupakan fungsi tenaga kerja yang berarti pengusahaan tenaga kerja, pengerahan tenaga kerja, dan pencaharian tenaga kerja. Rekrutmen adalah merupakan tindak lanjut dari fungsi manajemen tenaga kerja yang pertama, yaitu analisis pekerjaan. Setelah hasil analisis pekerjaan menunjukkan adanya uraian pekerjaan dan kualifikasi pekerjaan dilakukan.


Uraian pekerjaan menunjukkan tentang uraian tugas dan tanggung jawab, serta kondisi perekrutan pekerjaan. Kualifikasi pekerjaan menjelaskan persyaratan yang harus dipenuhi calon tenaga kerja untuk memangku suatu posisi

Definisi Rekrutmen
Menurut Cascio (2003) dan Munandar (2001), proses rekrutmen adalah suatu proses penerimaan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja(lowongan pekerjaan) pada suatu unit kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan
Menurut Henry Simamora (1997:212) Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105)Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

Tujuan Rekrutmen
Menurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:
1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (1997:221):
1. Penyusunan strategi untuk merekrut
Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan.
2. Pencarian pelamar-pelamar kerja
Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external seperti sekolah, universitas.
3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan
Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.
4. Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

Sistem Rekrutmen
Menurut Simamora (1997:246) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia, seyogyanya menerapkan beberapa hal, antara lain:
1. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen.
2. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.
3. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama.
4. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.
5. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen
6. Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin.
7. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen.
8. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.
9. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya

Sumber-Sumber Rekrutmen

Perekrutan tenaga kerja dapat ditentukan dari berbagai sumber. Prioritas pertama dititik beratkan pada orientasi manajemen tenaga kerja berdasarkan pertimbangan dan kebijakan yang diambil. Secara garis besar penentuan sumber tenaga kerja dapat dilakukan dengan dua sumber, yakni perekrutan dari dalam perusahaan dan perekrutan dari luar perusahaan.

A. Perekrutan Dari Dalam Perusahaan
Keunggulan atas kebijakan penentuan sumber tenaga kerja dari dalam perusahaan antara lain:

1.Kenaikan posisi yang lebih tinggi dari posisi seblumnya akan mendorong tenaga kerja untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas kerjanya.
2.Pemindahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam suatu tingkatan dapat menghindarkan kejenuhan dan kebosanan terhadap pekerjaan lama yang sifatnya monotone.
3.Promosi dan mutasi akan menimbulkan semangat dan gairah kerja lebih tinggi lagi bagi tenaga kerja.
4.Alokasi dana dalam promosi dan mutasi dapat lebih rendah dari pada pencaharian tenaga kerja dari luar
5.Alokasi waktu relatif singkat sehingga kekosongan posisi dapat segera diduduki oleh tenaga kerja dalam perusahaan
6.Karakteristik pribadi, kecakapan dan kepiawaian tenaga kerja dari dalam perusahaan yang akan menempati suatu posisi telah diketahui dengan nyata, sedangkan tenaga dari luar perusahaan belum jelas.

Kelemahan atas kebijakan penentuan seumber tenaga kerja dari dalam perusahaan antara lain:

1.      Serangkaian promosi dan mutasi mungkin mengakibatkan keadaan tidak stabil. Hal itu bisa terjadi karena promosi dapat mengganggu stabilitas semangat dan gairah kerja, loyalitas, ketaatan, kejujuran, tanggung jawab, dan produktivitas kerja.

2.      Promosi dan mutasi umumnya mengakibatkan kekosongan posisi yang harus diisi oleh orang-orang yang berasal dari luar perusahaan. Setiap pemindahan mengakibatkan suatu posisi lowong, dan hal ini mengakibatkan serangkaian pemindahan. Pengisian akibat pemindahan tersebut memerlukan pengusahaan tenaga kerja dari luar perusahaan.

3.   Penentuan seorang calon untuk promosi diantara tenaga kerja yang sederajat dapat menimbulkan rasa iri atau tidak puas diantara tenaga kerja.

4.  Promosi dari dalam perusahaan membatasi opini dan input yang datang dari luar perusahaan.

5. Pengisian kekosongan pekerjaan dari dalam perusahaan cenderung mengabadikan status quo dan praktek lama yang mungkin kurang baik.

Tindakan manajemen tenaga kerja yang diaggap paling baik dalam menghindari hal-hal yang dipandang negatif adalah bersikap hati-hati atau tidak tergesa-gesa dalam menempatkan tenaga kerja untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi maupun jabatan yang setingkat. Serta masukan-masukan dari rekan sejawat perlu dijadikan bahan pertimbangan untuk menjagar stabilitas kantor agar tetap kondusif

B. Perekrutan Dari Luar perusahaan
Perusahaan yang akan mulai beroperasi atau perusahaan yang merencanakan ekspansi umumnya memerlukan tenaga kerja baru. Alternatif dalam penetapan tenaga kerja baru merupakan jalan yang harus ditempuh atas pertimbangan dan kebijakan yang diambil oleh manajemen tenaga kerja. Pemamfaatan tenaga kerja lama tidak memungkinkan untuk memegang jabatan ganda. Rekrutmen tenaga kerja dari luar perusahaan memerlukan perencanaan matang  khususnya menyangkut imbalan sebagai konsekuensi pekerjaan. Keseimbangan antara kuantitas keluaran produksi yang direncanakan dengan imbalan yang dapat diberikan kepada tenaga kerja perlu diperhitungkan secara rinci.

Pada umumnya penentuan sumber tenaga kerja dari luar perusahaan dapat dilakukan melalui beberapa cara. Cara yang bisa ditempuh antara lain, melalui departemen tenaga kerja, Headhunter, konsultan lembaga pedidikan sekolah maupun luar sekolah, teman-teman  karyawan perusahaan (member get member), iklan (media massa cetak dan elektronik), serta badan organisasi lain.

seleksi

proses seleksi adalah proses pemilihan calon tenaga kerja yang paling
memenuhi syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan. Dengan demikian, proses
rekrutmen merupakan proses awal yang dilakukan dalam pencarian tenaga kerja,
sedangkan proses seleksi terjadi setelah ada sejumlah calon karyawan yang mendaftar
atau terdaftar melalui proses rekrutmen

Munandar (2001) menjelaskan bahwa sasaran seleksi adalah suatu
rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon
untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinankemungkinan
dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya.
Tugas seleksi adalah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seorang atau
sejumlah orang (sesuai dengan jumlah orang yang diperlukan) yang paling memenuhi
persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Ini berarti, dalam proses
seleksi perusahaan atau organisasi akan memilih calon karyawan yang ‘diperkirakan
atau diramalkan’ akan berhasil menjalankan pekerjaannya dengan baik. Dengan kata lain,akan memilih calon karyawan yang paling tepat untuk pekerjaan tertentu

proses Seleksi calon karyawan
- seleksi surat-surat lamaran
- wawancara awal
- ujian, psikotes, wawancara
- penilaian akhir
- pemberitahuan dan wawancara akhir
- penerimaan

Peramalan Kemungkinan Keberhasilan Calon Karyawan
Dalam proses seleksi, salah satu cara yang umumnya dilakukan adalah
melakukan pemeriksaan atau tes psikologis pada calon karyawan yang digunakan
untuk meramalkan kemungkinan keberhasilan calon karyawan dalam jabatan atau
pekerjaan tertentu. Ada berbagai alat ukur psikologis yang umumnya digunakan
dalam proses seleksi, yaitu:
- tes kecakapan/kemampuan kognitif
- tes kepribadian objektif
- tes kepribadian proyektif
- tes situasional
- informasi biografi
- wawancara

managemen penggajian

Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.
Hasibuan (2002) menyatakan bahwa “Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti” (p. 118). Pendapat lain dikemukakan oleh Handoko (1993), “Gaji adalah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang” (p. 218). Selain pernyataan Hasibuan dan Handoko, ada pernyataan lainnya mengenai gaji dari Hariandja (2002), yaitu Gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai, sehingga dengan
gaji yang diberikan pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih giat.
Teori yang lain dikemukakan oleh Sastro Hadiwiryo (1998), yaitu :
Gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif, meningkatkan kinerja, meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini. Perusahaan yang tergolong modern, saat ini banyak mengaitkan gaji dengan kinerja.
Pernyataan di atas juga didukung oleh pendapat Mathis dan Lackson (2002), “Gaji adalah suatu bentuk kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok ataupun kinerja organisasi” (p. 165).

Peranan gaji
Menurut Poerwono (1982) peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak, yaitu :
a. Aspek pemberi kerja (majikan) adalah manager
Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan komponen dalam menentukan harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi maka, akan mengakibatkan harga pokok tinggi pula dan bila gaji yang diberikan terlalu rendah akan mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.
b. Aspek penerima kerja
Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu - satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan.

Fungsi Penggajian
Menurut Komaruddin (1995) fungsi gaji bukan hanya membantu manajer personalia dalam menentukan gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada fungsi-fungsi yang lain, yaitu (p. 164) :
1. Untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan ke dalam organisasi
2. Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi
3. Untuk memelihara prestasi pekerja selama periode yang panjang

Tujuan Penggajian
Menurut Hasibuan (2002) tujuan penggajian, antara lain :
a. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas - tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan - kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan efektif
Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan - peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh pemerintah
Jika program gaji sesuai dengan undang - undang yang berlaku (seperti batas gaji minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan